鹿港小新老師的部落格

1.博弈理論：

考慮決策的基本原則是：使贏的機會增多，使輸的機會減少

2.屋頂理論：

同在一個屋簷下的人，必須體認到如同是一家人、生命共同體，要同甘共苦，共同付出處理外來的各項挑戰，否則屋頂垮了，大家可是同受害的。

3.農場法則(即自然法則)：

在農場工作的人，必須自己辛苦的翻土、犁田、插秧、播種等，因為這就是自己份內的工作，才能有所收穫。

4.毒果樹理論：

就是違法取得的證據，即使證據內容真實，也不具證據效力，違法蒐證就好比有毒的果樹，其長出的果實(證據)也有毒。

5.破窗理論：

在窗戶中，如發現有一片玻璃破了，要立即補好，否則很可能很快就會再破第二塊、第三塊……，直到全部破了為止；比喻當發現狀況出現時，應立即補救之，如同學生的某些偏差行為出現時，應加以輔導之，避免因此加深或衍發其他的行為出現。

6.煮蛙效應：

將青蛙放入冷水的盆中，然後移至爐上加熱，待水溫上升到一定溫度時，青蛙方警覺到不對勁，可是已經來不及了。比喻人們應對四周有形無形環境有警覺性，時時覺察其可能之變化，如有異狀應立即應變，不可只貪求安於現狀，則危險將至。

7.蝴蝶效應：

「巴西的蝴蝶展翅，可引起加州刮起颶風」，此現象已為氣象學所證實；屬於渾沌理論中的重要論點，喻人們應注意平常不起眼的小因素或肇因，避免因疏於防範致釀成大禍。

8.鷹架作用：

維果次基認為人的學習有其基本的水平發展區，如透過學習或他人的輔導，則有其「可能發展區」的出現，使其能夠有進步的空間。可知，若不同的輔導效能，當可如鷹架般，展現何者為較有效能的協助。

9.一二三法則：

「訂定的計劃以一張指為宜(又稱邱吉爾原則)，開會應不超過兩小時，做決定時以三人參與是較佳的情況」。呼籲領導者應拿捏自己運用的領導模式與人員、時間等的較佳運用。

10.骨肉原理：

「骨架安置好了，應該再給予血肉，才是有生命的個體」；比喻當我們在做業務規劃時，應注意先把重要的骨幹架好，再添加上各項有血有肉的配套措施，讓整個過程賦予生命力和活力。

11.鑽石原理：

鑽石是要愈大愈有價值，若分成小塊則價值可就倍等的減小了，故可比喻成：

1.團結力量大，組織中的每一成員應同心協力，一切努力為目標。

2.在時間管理或行政業務處理時，可將零碎的事務集中一次處理完成，既省時又有效率。

12.輪胎哲學：

駕駛者應注意唯有四個輪胎接正常的狀況下，車子方能平穩安全的開出去。比喻組織中應該各部門皆健全發展，方能讓組織展現最佳效能；如同學校組織中，領導者應該重視四個處室健全發展，同心協力合作方能提昇學校效能。

13.開車哲學：

初任領導者或新換一個領導環境，就像我們開車一樣，剛開始應握穩方向盤，啟動後慢慢加油，不可突然加速過快可能會導致熄火，等 到引擎已能適應速度時，再加速往前跑，方能平穩的往目標方向前進。

14.垃圾桶哲學：

可包含的意義

1.別人不要的人力、人才或資源等，可再思考對我們是否有可用之處，這在美國職棒或職籃界是常見的現象，此對被拒絕或淘汰不要的球員，下一球季在別對卻大放光芒。

2.作行政決定時，常有人是在舊有的模式或慣例中，隨意擷取已有的省力或沒出錯的方式而定的，省去因改革而可能需要冒的風險。

3.把自己當垃圾桶，把握每一個學習的機會。

15.羅盤式領導：

靠著羅盤永遠可以找到「正北」的方位，若是靠地圖可能因地圖方位的繆誤、街道因開發而帶來的變動等，而找不到正確的方向。

16.「四四二」法則：

身為領導者面對的是各種不同的成員、情境與權責，可適度調整自己的領導方式，如「四分」公正處理事情的能力；「四分」說理說服的能力，即使您是在公平公正及合法的原則下處理，成員可能仍有意見，故需發揮您溝通的影響力；外帶「二分」的霸氣，在法職權的範圍內，面對變動不居與不理性的要求時，可適度展現以求快刀斬亂麻。

17.囚徒困境：

主要在顯示，一個包括兩方以上參與者的情境中，只要各方彼此信任合作，則每一方都可以獲得總體而言最大的益處；但若其中友人意圖以損害他人方式謀取自身最大益處，則在最壞的情形下，各方都將蒙受巨大損失。

18.膽小鬼遊戲：

是在一九五0年代，美國青少年玩的一種遊戲，兩個人在路中間開車或騎車相向而行，彼此都想再最後一分鐘逼對方歪向一邊，一些叛逆的美國青年，更將此用於搏命賭注上，即以高速駕車衝向懸崖的賭博方式，誰能以最快的速度離懸崖邊最近，誰就能贏得賭注。

19.雁行理論

20.吞世代

21.紫牛

22.草莓族

23.e世代

24.漂鳥精神

25.猴子文化：（即盲從文化）

前人文化傳統，近親繁殖，無人知其所以然，但也無人去深究。例如，有一隻猴子取香蕉時觸電，再也不敢觸碰香蕉，他人亦模倣而成禁忌。

26.第一百隻猴子效應（即一傳十，十傳百）

猴子膽小，一人不敢做的事，若有人去嘗試，其他人仿效，則群起效优，一呼百諾至不可收拾的地步。

所謂「一百隻猴子效應」是指：當某種行為的數目，達到一定程度（臨界點）之後，就會超時空的限制，而從原來的團體散布到其他地區。對組織而言，只要認同某種觀念或行為的人，達到一定的程度的時侯，自然而然就會風起雲湧獲得更多人的認同、支持。

不斷重複的行為會形成一種記憶，即不經思考也能夠反應。一百隻猴子的重複動作，形成了一種「磁場區域」，其它沒有學習過的猴子與這個「磁場區域」產生「共鳴」，而學會了這些行為。從組織學習的觀點而言，任何新的學習或改變，都必須有人不怕失敗，勇於嚐試，先跳出來當第一隻猴子，其它人才會跟著仿效。再者，在「團隊學習」之前，先要有一個「學習團隊」，由他們帶頭起示範作用，再逐步拓展影響範圍。至一個組織要有多少人認同之後，才會達到所謂臨界點—產生快速的傳播效果。依據日本管理大師船井幸雄先生的看法，有 7% ---- 11%（約一成左右）的員工接受，就會有驚人的進展。當然西方的管理專家也有人認為，在推動企業變革的過程中，只要有超過 20 % 的員工認同，領導階層就可以大膽的進行變革。

27.四隻猴子的寓言。

科學家將四隻猴子關在一個密閉房間裡，每天餵食很少食物，讓猴子餓的吱吱叫。幾天後，實驗者在房間上面的小洞放下一串香蕉，一隻餓得頭昏眼花的大猴子一個箭步衝向前，可是當牠還沒拿到香蕉時，就被預設機關所潑出的滾燙熱水燙得全身是傷，當後面三隻猴子依次爬上去拿香蕉時，一樣被熱水燙傷。於是眾猴只好望「蕉」興嘆。幾天後，實驗者換進一隻新猴子進入房內，當新猴子肚子餓得也想嘗試爬上去吃香蕉時，立刻被其他三隻老猴子制止，並告知有危險，千萬不可嘗試。實驗者再換一隻猴子進入，當這隻新猴子想吃香蕉時，有趣的事情發生了，這次不僅剩下的二隻老子制止牠，連沒被燙過的半新猴子也極力阻止牠。實驗繼續，當所有猴子都已換新之後，沒有一隻猴子曾經被燙過，上頭的熱水機關也取消了，香蕉唾手可得，卻沒人敢前去享用。

企業禁忌經常故老相傳，雖然事過境遷、環境改變，大多數的組織仍然恪遵前人的失敗經驗，平白錯失大好機會。

28.老鷹文化（即唯我獨尊文化）

資源並不是平均分配的，會吵的老鷹有蟲吃，強者唯一存活，其餘的只有死亡。

老鷹是所有鳥類中最強壯的種族，根據動物學家所做的研究，這可能與老鷹的餵食習慣有關。老鷹一次生下四、五隻小鷹，由於牠們的巢穴很高，所以獵捕回來的食物一次只能餵食一隻小鷹，而老鷹的餵食方式並不是依平等的原則，而是哪一隻小鷹搶得凶就給誰吃，在此情況下，瘦弱的小鷹吃不到食物都死了，最凶狠的存活下來，代代相傳，老鷹一族愈來愈強壯。

這個故事告訴我們，「公平」不能成為組織中的公認原則，組織若無適當的淘汰制度，常會因小仁小義而耽誤了進化，在競爭的環境中將會遭到自然淘汰。

29.螃蟹文化（即扯後腿文化）

釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因為只要有一隻想往上爬，其他螃蟹便會紛紛攀附在牠的身上，結果是把牠拉下來，最後沒有一隻出得去。

企業裡常有一些份子，不喜歡看別人的成就與傑出表現，天天想盡辦法破壞與打壓，如果不予去除，久而久之，組織裡只剩下一群互相牽制、毫無生產力的螃蟹。

30.土虱文化、鯰魚效應(即異質文化)

組織中若有一、二個想法不同的成員，有助於激發創意，讓組織更有活力。

例如：有經驗的漁夫會在魚簍中先放一隻土虱，三不五時動一下，有助於延長其他魚的壽命。為了增加組織的戰鬥活力、延續組織的生命力，領導者可以在組織中安排一些「土虱」。喜歡釣魚者都曉得，如果把魚釣上來超過個把個小時，放在簍子裡的魚兒往往奄奄一息，所以擅長釣魚者經常在魚簍裡放一尾土虱，由於土虱生性喜歡攻擊身邊的魚，魚群必須持續跳、躲、閃以避免其攻擊，因此即使經過數個小時，釣上來的魚還是活得很新鮮。

組織裡一片和諧也不見得是一件好事，若有人能適當地扮演土虱，刺激組織成員的生存力，也未嘗不是一件好事。只不過魚與土虱的比率一定要抓好，否則反易弄巧成拙。

31.漣漪效應：

一顆小石子丟入湖中會引發擴大的效應，但不去理他，則一會兒又回復平靜。

32.彼得原理：

能者會因升遷而升到一個無法勝任的的職位為止。

33.帕金森定律：（即任用庸人，擴大成員）

1.行政主管喜歡增加部屬，不喜歡增加競爭者，而各級人員又相互製造工作，因此無論實際所做工作數量如何，組織人員每年總要增加百分之五十六。

2.組織年代愈久，成員的素質就愈低劣。

3.機關開會的時間長短，往往與議題的重要性成反比。

4.委員會組織必愈來愈大，但由於人數過多，即將毫無效果。

5.機關內部的行政效率日趨低落，但外表的建築用具卻日趨豪華與壯麗。

6.機關依照可用之錢儘量用完，因為如果用不完，下年度的預算必被減少。

7.工作將被伸張，以便添滿可供完成工作的時間。

8.愈有製造報表的能力，則製造的報表愈多。

34.寡頭鐵律：由少數人壟斷所有的權力

35水車哲學：

水車要打水上來，一定要一半在空中，一半在水中，如果水車全在空中，就打不上水；如果全沒在水裡，儘管不停轉動，也只能擾水，；人生亦復如此，理想與現實必須兼顧，若空有理想，則永遠無法去實現，若跼限於環境的限制，則永遠無法有所創新。

36.鏡子哲學：

照著鏡子，看著自己；發展自己的能力之前，一定要先認清自己， 注視著自己的優點，同時也注視著自己的缺點，因為沒有一個人是十全十美的。          

37.爬山哲學：

過了一山還有一山，學完了一項，還有更高層次的在等著我們去學習心中常懷著那目標，彷彿代表著自己的那份理想，在自己一抬頭間，就能清析的呈現在眼前。

38.怕它就去研究它：

抱最大的希望，為最多的努力，做最壞的打算。

39.抗拒誘惑：

誘惑是一條不歸路，表面上得到了好處，但「後」門一旦打開，你便要往陷阱中走去，哪怕只有一次……。

40.挑夫守則：

當一個領導者，絕對不能把自己的責任託付在別人身上，一旦你藉別人的力氣去扛你的職責，你很快會失去自己的立場，且這個人的喜怒哀樂將左右整個事情的成敗，遲早會出問題的。

41.第一等危機處理高手：

在管理哲學中，最好的危機處理是在危機可能發生之前，就能事先防範，這才是最高明的解決方式。

42.化險為夷：

不求一帆風順，萬事如意，只希望當每個問題發生時，都有繼續面對問題的勇氣，支撐下去。

43.真實的試煉：

應變能力、判斷能力和有沒有天份無關，通過考驗與試煉才是真實的。

44.溝通如拋球：

溝通有三個層次，對上溝通首重培養默契，對下溝通要聆聽部屬的聲音，而平行溝通的藝術則在於忘掉自己。

45.行船哲學：

就像一艘大船在大海航行的途中決定轉航，面臨種種抉擇，我再次的照著靜子，面對自己….。

46.後座駕駛：

爭取到真正的授權與發揮的空間。

47.識人之明：

試用期就像「試婚」一樣，路遙知馬力，日久見人心，許多人應徵時頭頭是道，但性格上的弱點總藏不過多少時日。

48.船長與大副：

選擇副手的原則是，能夠涵蓋你的缺點，又能發揮你的優點，彼此能夠互補，一方執行、一方整合。

49.啦啦隊長：

當我們在和時間競逐的時候，手段是強硬的，但心絕對是柔軟的，領導者就如同是一個啦啦隊長，部屬需要的是加油和打氣。

50.強勢領導：

51.管理人反訓練：

52.領導者也舀水嗎：

如果一個領導者不夠冷靜，面臨危機，不能適時擔任起指揮策劃的角色，那還要領導者做什麼？

53.全方位的領航員：

一個領導人，除了能預先洞見危機何在，更要是一個敏銳的情緒管理者，懂得如何放鬆部下的心情。

54.「代表」的藝術：

扮演代表的中間者，對內不能讓主管以為自己隻手遮天，對外要得到充份的授權，需要作決定和承諾時，才不會保留、猶豫和退怯。

55.在你身邊：

領導者要能服眾，必須要讓員工有「我在你身邊」的安全感。

56.批評的藝術：

考核不是洪水猛獸，反而是團體中最好的溝通工具。

從正面出發，批評要有建設性，訣竅：想他的長處→肯定他的優點→提出缺點→想出解決方案→訴諸文字。

57.我的人生價值觀：

暴發戶→許多自貧窮到富有的人，都迫不及待地想賢炫耀自己的成就。現今台灣就有三種暴發戶：政治的、經濟的與宗教的。

發光體→學校除了教育學生之外，還應將影響力擴至正面影響社會風氣及提昇社會文化水平的層面。與其抱怨社會黑暗，不如自己做一個照亮社會的發光體。

58.五個作法:[五S]~(整理、整頓、清理、清潔、紀律)

59.紅蘿蔔與棒子(賞罰分明) 

領導者的管理原則

●「123」理論

●「80- -20」原理

●時間切割

●一分鐘目標、一分鐘時間管理

●一分鐘關懷

●CIPP、TQM、KISS、SMART、SWOT

●輪胎哲學、棒子與胡羅菠、稻穗哲學、開車原理、

【常用語彙】

合理決策   結構再造   團體決策   觀念重建   團體參與   顧客滿意 

優質團隊   領導團隊   服務管道   參與管理   人文科技   暢達溝通  

環境營造   學校特色   創造價值   文化再生   組織再造   永續經營  

合作性文化   企業經營理念

ISO 9002品質保證  經驗反芻       ISO 14000環保認證

重視   指標   導向   品質   理想   體制   機制   超越   成長   跨越   重建   深度   建構   效率   積極   發展   再造   多元   永續   革新   進步   創新   開明   動態   開放   新趨勢   新文化   新教師   新倫理   競爭力   民主權變    邁向新世紀    活力與創意   規劃與推動